1. Introduction: Who introduced the theory of Multiple Intelligences and what does this theory learn us for Teaching and Education?

The theorist and psychologist Howard Gardner introduced the theory of multiple intelligences 35 years ago in a time the psychologists were interested in general intelligence which is a person’s ability to solve a problem applying logical reasoning across a wide range of disciplines. The IQ test was originally developed in the year 1900 to assess a child’s ability to ‘understand reason and make judgments’.

The idea of general intelligence explained why some students seemed to excel at many subjects. But Gardner found this concept too limiting. Gardner wondered why the arts weren’t included in discussions about intelligence. As a graduate student studying psychology in 1960 he found that the arts were not mentioned. Most of the writings about intelligence focused on a combination of linguistic and logical intelligence. So he put some questions:

• How can the extraordinary of a musical intelligence like Mozart being explained in a monolithic intelligence theory?
• And wasn’t it the case that all people demonstrated a wide range of intellectual capabilities—from linguistic to social to logical—that were often mutually reinforcing, and that ebbed and flowed over time based on a person’s changing interests and efforts?

 2.     The confirmation of recent studies from the fields of neuroscience

Those two above mentioned hypotheses have largely been confirmed by recent studies from the fields of neuroscience.

A study in 2015 about reading in which they discovered that  language processing  “involves all of the regions of the brain, because it involves all cognitive functioning of humans”—not just visual processing but also attention, abstract reasoning, working memory, and predicting, to name a few.

By means of the neuroscience studies, evidence has revealed that people continue to grow and changing intellectually well in adulthood.

3.     The meaning of Gardner’s theory for teaching

Gardner’s theory was meant to broaden and democratize the concept of intelligence. Originally he proposed seven distinct intelligences and later he added an eighth intelligence. So children learn differently according to the eight intelligences of Gardner.

 “It’s clear that children learn differently—but research shows that when students process and retain information, there is no dominant biological style, and that when teachers try to match instruction to a perceived learning style, the benefits are nonexistent”.

• Don’t’ label students with a particular type of intelligence, because, we deny them opportunities to learn at a deeper, richer level. Labels—such as “book smart” or “visual learner”—can be harmful when they discourage students from exploring other ways of thinking and learning, or from developing their weaker skills.
• Don’t confuse multiple intelligences with learning styles: A popular misconception is that learning styles is a useful classroom application of multiple intelligences theory. “This notion is incoherent,” (the theory of Gardner)
• Don’t try to match a lesson to a student’s perceived learning style:  Although students may have a preference for how material is presented, there’s little evidence that matching materials to a preference will enhance learning. In matching, an assumption is made that there’s a single best way to learn, which may ultimately prevent students and teachers from using strategies that work. “When one has a thorough understanding of a topic, one can typically think of it in several ways” Gardner explains.

 5.     RESUMING

We read and process spatial information with our eyes, but reading and processing information require different types of intelligence. It doesn’t matter what sense we use to pick up information—what matters is how our brain processes that information. “Drop the term styles. It will confuse others, and it won't help either you or your students,” (according to Gardner)

 6.     Some Closing remarks and questions

The theory of Multiple Intelligences is a theory which has an impact on older concepts of Intelligence and therefore it is important to broaden and deepen our knowledge of it.

Since knowledge is advancing and every day scholars are discovering new possibilities for not only intellectual learning but all the learning possibilities of people, it is possible that there will be other dimension of learning that are not yet been discovered, studied and highlighted.

Questions are:

-      How can the theory of Gardner influence the contents of a school curriculum?

-      How can the learning styles of students at all education levels benefit of the findings according to the theory of Gardner?

-      What can teachers do to meet the needs of all students of all levels?

Curacao, November 1, 2018. 

Do you also have Questions?

 Email address: ariandabloem@gmail.com

WAT IS DE WAARDE VAN HET MEERTALIG ZIJN ?

1.      Introductie

In diverse onderzoeken  uitgevoerd olv Dr Jacqueline D’warte (the School of Education at Western Sydney University) heeft ze allereerst bij meertalige scholen voor primair onderwijs zowel onderwijzers, alsook leerlingen en ouders actief betrokken bij het onderzoek als haar mede  participanten en onderzoekers. Haar onderzoeken leggen de nadruk op hoe de taal en literatuurpraktijk het vertrouwen kunnen verhogen van de leerlingen en daardoor ook de leerresultaten verbeteren. Het uiteindelijke doel was te begrijpen waarom elke leerling, naar school komt. 

2.Gevolgde Procedure

De onderwijzers kregen eerst uitleg  over de methodiek en de leerlingen werden uitgenodigd om mede onderzoekers te worden. Ze moesten door met elkaar te praten meer onderzoeksgegevens verzamelen over elkaar. In dit kader vroeg  men de leerlingen hoeveel talen ze spreken, met wie ze zoal praten, waar ze praten en of ze wel eens voor elkaar moesten vertalen om de taal te  kunnen begrijpen.

Er werd hierbij de methodiek gehanteerd van de “language Mapping” methodologie  waarbij leerlingen visueel konden laten zien de manier waarop ze lezen, schrijven, praten en luisteren. (dus communiceren)  De onderzoeker maakte daarbij ook gebruik van partners die de moedertaal van de leerlingen konden hanteren in deze scholen, aangezien er nog veel leerlingen waren die nog de  officiële Engelse taal moesten leren.

Gedurende het gehele proces bezocht deze onderzoeker de deelnemende scholen alsook elke klas en hield ze interviews met de hulp van de onderwijzer van de klas.

Het betekende dat de participanten aan dit onderzoek hun eigen moedertaal ontwikkelden met ook eigen vragen die ze bij het interview moesten hanteren, waarbij ze gebruik konden maken van observatie en een eigen logboek voor het beschrijven van zowel het leerproces als de uiteindelijke resultaten.

Toen eenmaal alle gegevens verzameld waren hebben ze deze weer aan de leerlingen laten zien. Vervolgens gebruikten deze onderwijzers alle gegevens die ze verzameld hadden om zelf een serie lessen te maken en leeractiviteiten om de verzamelde gegevens ook te kunnen gebruiken in hun klas.

Kortom alle gegevens van de leerlingen werden discussiepunten en ook onderdelen van  de klas-curriculum.

 3. Het startpunt van leren was het accent leggen op de zeer gedifferentieerde populatie van leerlingen die de school bezochten

Het startpunt van leren hierbij was het accent leggen op de zeer gedifferentieerde populatie van leerlingen die de school bezochten. Gedifferentieerd zowel qua afkomst, alsook wat betreft milieu en verschil in moedertaal.

Door deze aanpak werden de talen die de leerlingen hanteren en hun denken over wat ze ermee kunnen doen ook heel erg gewaardeerd.

 Ook  waren door deze aanpak de onderwijzers erg verbaasd over de  diverse talen die de leerlingen konden hanteren. Hierdoor kregen ze meer waardering voor hun eigen vaardigheden, hetgeen ook uiteindelijk geleid heeft tot verbetering.

4. Onderzoeksbevindingen

De meest belangrijke onderzoeksbevindingen waren als volgt.

-     Meer zelfvertrouwen bij de leerlingen waardoor ook het leerresultaat verbeterd werd.

-   De communicatie processen die complex waren, werden ook buiten klas verband gehanteerd voor allerlei andere leeractiviteiten.

- Ook de ouder participatie in alle scholen die aan het onderzoek deelnamen nam toe. Hierdoor gingen ouders makkelijker particperen in de georganiseerde leer- en educatie activiteiten van de school en de klassen, alsook in de buitenschoolse activiteiten.

5. De implicaties voor de onderwijzers en de schoolleiders die bij deze onderzoeken betrokken waren

-   De onderwijzers werkten in een gedifferentieerde multilinguale leeromgeving waardoor ze ook de tijd namen om dit proces te kunnen leren.

-   De leerlingen leerden over verschillende landen, over de wereld , maar ze konden ook buiten schoolverband,in de schoolomgeving verder gaan onderzoeken door met elkaar en onder begeleiding van onderwijzers op stap te gaan.

-   Het schoolcurriculum werd hierdoor verrijkt.

-  De motivatie van alle leerlingen, ouders  en onderwijzers nam toe.(  Hierbij moet worden opgemerkt dat ook heel wat andere onderzoeken hebben aangetoond dat als er een stevig fundament is gelegd in de eigen moedertaal, de tweede taal verwerving ook makkelijker zal verlopen.)

-  De creativiteit van zowel onderwijzers alsook leerlingen nam toe, door de toename van de linguistieke talenten en deze talenten ook binnen klasverband en schoolverband te kunnen toepassen.

-  Ook de attitude en het gedrag van onderwijzers verbeterden naarmate de leerervaringen en resultaten van leerlingen verbeterden. Onderwijzers kregen meer en verhoogde motivatie om te blijven leren en verder te willen studeren.( long life learning )

-   De  mulilinguale taalvaardigheden namen toe.

-  Er was sprake van een cognitieve verrijking bij deze leerlingen, de onderwijzers alsook bij de ouders.

6. Mogelijke implicaties voor  toekomstig onderzoek op Curaçao

Het bovengenoemde in acht nemende kunnen de volgende implicaties van belang zijn voor toekomstig onderzoek op Curaçao.

We zijn een multilinguale samenleving met scholen uit het funderend onderwijs die ook leerlingen hebben die een zeer gedifferentieerde sociaal culturele achtergrond hebben  maar die ook verschillende moedertalen kunnen hebben.

Het bovengenoemd onderzoek zou gebruikt kunnen worden als een inspiratiebron en een bezinning over toekomstige onderzoeksmogelijkheden voor uitbreiding van de  didactische aanpak in gedifferentieerde klassen van het funderend onderwijs.

Literatuur

D'warte, J. (2014). Exploring linguistic repertoires: Multiple language use and multimodal literacy activity in five classrooms. Australian Journal of Language and Literacy, 37 (1) 21.

D'warte, J. (2018). Enhancing English Learning: Building on Linguistic and Cultural Repertoires in 3 School Settings: A Project Report for NSW Department of Education 2018.

D'warte, J. (2018). '[In Press] Recognizing and leveraging the bilingual meaning-making potential of young people aged six to eight years old in one Australian classroom', Journal of Early Childhood Literacy .

D'warte, J., Daniel, P. and Allan, A. (2018). 'Enhancing learning through building on students' and parents' linguistic and cultural repertoires in Year 1 classrooms', Practical Literacy, vol 23, no 1, pp 31 - 34.

D'warte, J. (2019). 'Mapping languages and literacies with multilingual students in Australian classrooms', The Reading Teacher, vol 72, no 5 , pp 663 - 669.

Somerville, M., D'warte, J., & Sawyer, W. (2016). Building on Children's Linguistic Repertoires to Enrich Learning: A Project Report for the NSW Department of Education.

Email: ariandabloem@gmail.com

WAT IS BELANGRIJK BIJ DUURZAME INZETBAARHEID?

Belangrijke fasctoren:

• KWALIFICEREN
• ONDERHOUD VAN KWALIFICATIES
• MOTIVATIE

 ‘Kwalificeren is continue aansluiting tussen wat een werknemer wil en wat werkt en of  wat de werkgever en /of opdrachtgever vraagt en biedt.’

Er worden twee processen onderscheiden die de kwetsbaarheid van de inzetbaarheid beïnvloeden:

-         Kwalificatie veroudering en

-         Motivatieveroudering

 Verduurzaming van kwalificatie en motivatie kan door:

Vitaliteitsbeinvloeding,

Ontwikkel route beinvloeding,

Baan herontwerp route,

Mobiliteitsroute.

 Duurzame inzetbaarheid betekent dat bij het werken aan inzetbaarheid men vooral rekening houdt met verandering over de tijd in mens en werk. (Forrier en Sels 2003)

Het heeft te maken met het kunnen anticiperen van mensen op en omgaan met veranderingen en de gevolgen ervan over de tijd. Duurzame inzetbaarheid  heeft ook te maken met de kans op behoud van gezondheid in de toekomst,  betekenisvol en uitdagend werk voor de toekomst. Maar ook werk waarin een mens productief en gezond blijft, minstens tot aan de pensioengerechtigde  leeftijd.

Oorzaken van kwetsbare inzetbaarheid heeft te maken met een gebrekkige opleidingsprofiel, de veranderende  werkgelegenheidsprofiel, technologische en organisatorische veranderingen in de maatschappij en werkorganisatie.

 Kwalificatieveroudering kan zijn:

-         Technisch

-         Economisch

-         Perspectivisch

 Technische kwalificatieveroudering is toe te schrijven aan de hiernavolgde factoren.

 Een waardedaling van het menselijk kapitaal dat beïnvloed wordt door veranderingen in de werknemer zelf door veroudering en slijtage.

 Economische kwalificatieveroudering wordt veroorzaakt door  competentieveranderingen voor functies. Daardoor kan het zijn dat mensen die nu een bepaalde functie hebben misschien straks niet meer kunnen voldoen aan de verwachte economische vereisten voor zo’n functie.(bijv  een hoger abstratieniveau en meer sociale vaardigheden)

 Perspectivisch kwalificatieniveau heeft te maken met iemands  huidige en toekomstige visie voor wat betreft het kunnen gaan verullen van functies en arbeid.

 Het motivatieniveau kan zijn extrinsiek, intrinsiek, en sociaal. Als er sprake is van een ‘misfit’ dan spreekt men van een veroudering.

 Over het algemeen is bij onderzoek gebleken dat laaggeschoolden meer extrinsiek gemotiveerd zijn (Warr, 2008) en hoger geschoolden meer intrinsiek gemotiveerd zijn( van den Broeck et al 2011)

Hooggemotiveerden en hoogopgeleiden kunnen over het algemeen meer perspectieven hebben dan lager opgeleiden. Lager opgeleiden moeten vaker eentonig werk doen dat ook afstompt. Hogeropgeleiden kunnen meer variëren en hebben meer complexe taken en doen werkzaamheden die betekenisvol kunnen zijn.

Minder en korter werken beïnvloedt  over het algemeen ook de motivatie van mensen om langer door te willen werken en ook het proces van levenslang willen blijven leren (Longlife learning prcoesses) Dus dit duidt op extrinsieke waarden als men ouder wordt om toch te blijven leren.

Er zijn door het TNO vier routes ter verduurzaaming van de inzetbaarheid uitgestippeld en wel als volgt:

PERSON→ JOB FIT ROUTE (VITALISERING EN ONTWIKKELINGSROUTE)

Het gaat uit van versterking van de aansluiting van de persoon op het werk. Oplossingen richten zich op verbeteren van de leefstijl, gezondheid, belastbaarheid, weerbaarheid, kennis en vaardigheden van de werknemer.

JOB →FIT HERSTEL richt zich op loopbaan, werkinhoud, arbeidsvoorwaarden aangepast aan de werknemer.

 Onderbeschreven routes zorgen voor herstel van een ‘misfit’ bij werknemers en leiden tot verduurzamen van de inzetbaarheid van werknemers.    

• Vitaliteitsroute
• Ontwikkelroute
• Baanherontwerproute
• Mobiliteitsroute

 Werknemers zien hun 'skills' verslijten bij onderbenutting. Onderbenutting betekent ook lagere salarissen en het menselijk kapitaal verliest aan waarden. Een bijdrage aan kennis economie betekent dat men kennis en vaardigheden niet verspilt, maar dat door nieuwe netwerken er nieuwe banen kunnen bijkomen die ertoe kunnen bijdragen dat er sprake is van groei meer mogelijkheden  voor werknemers van diverse leeftijden.

(Literatuur:  duurzame inzetbaarheid in perspectief- Inzichten en oplossingen op sector, organisatie en individueel niveau ) TNO INNOVATION FOR LIFE,

Onder redactie van : Birgitte Blater, Luc Dorenbosch, Laura Keijzer.)

Vragen ter reflectie:

-         Hoe kan men duurzame inzetbaarheid vergroten op Curaçao?

-         Welke vaardigheden heeft men nodig voor duurzame inzetbaarheid?

-         Wanneer wordt duurzame inzetbaarheid belangrijk voor de doorsnee werknmers in het onderwijs?

 EMAIL: ariandabloem@gmail.com

CURACAO, 12 Juni 2019

ENKELE TIPS VOOR SUCCESVOLLE LEIDERS IN EEN TIJD VAN SNELLE VERANDERINGEN

0. Inleiding

Acties en het ‘forceren’ van snelle veranderingen worden tegenwoordig als nieuw en normaal gekenschetst. Deze acties worden soms ook gedaan bij een mandaat voor een algehele transformatie van een organisatie. De hedendaagse leiders willen hieraan wennen en dit als ‘gewoon’ ervaren en vertellen anderen ook om eraan te wennen.

Hoewel de meeste van ons herkennen dat veranderen en het veranderingsproces onvermijdelijk zijn, is de menselijke natuur gericht op ‘homeostatis’, hetgeen een tendens is van levende organismen en groepen om hun interne condities stabiel te houden, ongeacht de veranderingen rondom hen en mede daardoor ook hun interne balans te kunnen behouden.

Hedendaagse leiders hebben de neiging te ‘rennen’ naar veranderingen toe, maar ervaren tevens dat dit continu hun evenwicht verstoort.

1.     Wat kunnen succesvolle leiders doen?

Succesvolle leiders zorgen ervoor dat ze denken en opnieuw nadenken om een andere design te kunnen creëen alsook om tevens de aandacht te kunnen blijven richten op hun organisatie en op hun stakeholders en cliënten. Hierdoor hebben ze  gegevens en tevens een gevoel wanneer het nodig is acties te ondernemen die gericht zijn op de veranderende trends in de behoefte van hun klanten.

(1) Charles Darwin: “ het zijn niet de meest intelligente mensen die ‘overleven’ maar zij die het beste de veranderingen kunnen managen”....

(2)Harvard Business School professor Clayton Christensen describes disruption as the key force for exploiting changes in market, industry, or technology to produce something new, more efficient, and even game-changing.

Hierdoor  zal het ‘uiteenspatten’ en splitsing van een bestaand ‘business model’ eerder kunnen leiden tot een nieuwe kans en niet zo zeer als een bedreiging gezien dient te worden.

Invloed uitoefenen op zo’n ‘uitbarsting’ wordt niet gemakkelijk bereikt zonder leiderschap met een pragmatische instelling en gebruikmakend van een voortdurende overleg benadering om deze leiders te helpen een mindset te krijgen die kan inspireren om het succes van de organisatie en de complexe vernieuwingen te leiden, maar tevens de organisatiepraktijk te kunnen behouden.

2.     Belangrijke tips bij vernieuwingen

Het bovenstaande in acht nemende zijn belangrijke tips zijn als volgt.

a.Zie de uitbarsting als een realiteit. Reframe het als welkom en als een essentieel ingrediënt voor differentiatie.

b.Behandel discomfort als een positief en als een een gezonde druk om nieuwsgierigheid en alertheid te verhogen. Hierdoor kunnen er diverse perspectieven zijn, gegevens en nieuwe oplossingen voor de ‘oude’ problemen.

c.Herken echter dat een win-win innovatie alleen kan gebeuren door de organisatie die nieuwe oplossingen kan bieden voor de ‘oude’ problemen.

d.Wees ervan bewust dat grote transformaties en ingrijpende vernieuwingen alleen  kunnen gebeuren  door kleine stappen te nemen. Dit vergt leiders die vertrouwen wekken en de mogelijkheid hebben om te kunnen beantwoorden aan de veranderingen.

e.Het vergt ook meer capaciteit van leiders om te kunnen beantwoorden aan een omgeving die steeds meer concurrerend is geworden.

f.Het vergt tevens meer capaciteit van leiders om pro-actief te zijn om te anticiperen op de snelheid van veranderingen in de omgeving.

g.Hoger geschoolde leiders moeten dan ook in staat zijn om gemotiveerd en betrokken te zijn om aldus ook te behouden wat ze reeds hebben opgebouwd en langzamerhand  het leefniveau ook op een hoger plan te brengen.

 3.     Consequenties

Succesvolle leiders zien de mogelijkheid om het vertrouwen te behouden en stapsgewijs transformaties en ingrijpende vernieuwingen te realiseren.

Het vergt van leiders niet alleen het vertrouwen behouden maar ook het gevoel behouden voor de realiteit  en  het kunnen anticiperen op de veranderingen. Dit betekent meer scholing en meer capaciteit.

4.     Samengevat

Acties en het ‘forceren’ van snelle veranderingen kunnen  de menselijke natuur gericht op ‘homeostatis’,verstoren.

Leiderschap met een pragmatische instelling en gebruikmakend van een voortdurende overleg benadering helpen een mindset te krijgen die kan inspireren om het succes van de organisatie en complexe vernieuwingen te leiden, maar tevens om de organisatiepraktijk te kunnen behouden.

Een win-win innovatie  kan alleen gebeuren door de organisatie die nieuwe oplossingen kan bieden voor de ‘oude’ problemen.

Men moet zich ervan bewust zijn dat grote transformaties en ingrijpende vernieuwingen ook alleen  kunnen gebeuren  door kleine stappen te nemen en het vertrouwen van  zowel stakeholders als klanten te behouden.

 (1) Charles Darwin: “ het zijn niet de meest intelligente mensen die ‘overleven’ maar zij die het beste de veranderingen kunnen managen”....

(2)Harvard Business School professor Clayton Christensen describes disruption as the key force for exploiting changes in market, industry, or technology to produce something new, more efficient, and even game-changing.

Stellingen

-         De doorsnee mens is van nature behoudend van aard en heeft behoefte aan zekerheid in zijn bestaan.

-         Als de menselijke zekerheden minder worden wordt het vertrouwen ook minder.

Vragen:

-         Hoe is het profiel  van leiders in een tijd van snelle veranderingen ?

-         Hoe kan een business plan  houvast geven aan  lerende organisatie?

CURACAO, 8 FEBRUARI 2019

email: ariandabloem@com

Kua ta Bentaha di inkluí  arte den tur nivel di enseñansa i edukashon na Kòrsou?

1. Introdukshon

Ta konosí ku alumno i studiante ta bira hopi benifisiá dor di introdusí edukashon di arte den edukashon.

• Na 2012,’ the National Endowment for the Arts’ den un reportahe "The Arts and Achievement in At-Risk Youth," a prueba ku  alumno i studiante di menos rekurso tin tendensha  di tin mihó resultado den enseñansa. Ke men ku benefisio  di introdusí téknika di músika, teater í téknika di bailamentu ta halsa balor propio i ta duna alumnonan un mihó oportunidat pa nan siña. Tin pruebanan den e investigashonnan hasí  ku a demonstrá  ku inkluyende e ramonan di arte ei ta drecha no solamente resultado, pero ta duna tambe mas oportunidat pa sigui studia i no bira drop-out den enseñansa.
• ‘The Arts Education Partnership’ (AEP) tambe a kompilá bastante etudio ku ta demonstrá ku tin korelashon haltu entre arte i matemátika i lesamentu, ku ta duna alumno i studiante un bentaha den enseñansa.
• Ademas di esei arte ta promové  ambiente pa studia i siña i ta enkurashá studiante i alumno pa sigui studia segun nan ta bai eksperensiando ku nan posibilidatnan ta oumentando dia pa dia mas den otro ramonan di edukashon I enseñansa.
• Skolnan ku a implementá efiktívamente  e materia “ Arts” a proba ku nan a redusí, asta nan a eliminá kompletamente  e ‘gap’ ku tin den esnan ku ta ekonómikamente  debentahoso for di esnan ku ta ekonómikamente mas prudiente.
• 2. Relashon entre Arte i Neuroscience

Un estudio nobo ta demonstrá ku algun forma di arte ku ta mas neglishá ta netamente esnan ku nos tin mester pa yuda alumno i studiante ku ta presta menos  ekselá den otro materianan tambe.( John Hopkins University den  nan Journal: February 2019, ‘Trends in the Neuroscience”) Enkorporando arte manera ‘rap’, baile, pintura den lèsnan di siensia por yuda studiante retené mas konosementu i por bira mas kreativo den nan siñamentu.

Den un estudio nan a hasi uso di’ rapping of skèch’ pa siña studiante oumentá nan vokabulario.

Ademas ta investigando den e siensia di’ Neurosience’ ku pa medio di e tipo di Artenan menshoná ta posibel pa despues di hopi tempu tòg mantené I keda korda pa sigui avansá den gradonan di siñamentu ku ta mas haltu.

3.  Kiko ta implikashon dje estudionan menshoná?

• Arte ta krea un ambiente agradabel pa studia; pues kada klaslokal na skol mester por hasi uso di ophetonan di arte pa drecha ambiente den klasnan riba tur nivel den enseñansa (inkluyendo universidat i otro espasionan ku ta ser usá pa studia)
• Mester hasi uso na un manera metódiko pa inkluí arte I e tipo di artenan ya menshoná pa yuda tantu alumno i studiante kibra e barera ku tin entre klase sosial ekonómikamente abou I esnan ku ta di klasenan sosial- ekonómikamente mas haltu.
• Enkorporando arte manera rap, bailamentu, pintura ta yuda studiante retené I keda korda e lokual nan a sñna I bira ademas mas kreativo.

PREGUNTA:

- Kua tipo di teknika den Arte ta mas benefisioso pa alumnonan di klase sosial ekonomikamente mas abou ?

- Kon por oumenta e benefisionan ku arte tin pa esnan di edat mas avansa den nos sosiedat?

 - Di kon ta importante pa hasi aki na KORSOU tambe mas investigashon tokante e relashon entre arte i avanse den ensenansa i sinamentu?

KORSOU, 8 di MART 2019, Drs.A.F.M.Bloem MBA 

email:ariandabloem@gmail.com

Kua ta indikadornan pa malesa bou di e grupo di adolesente?

(Esnan di edat entre 10 -24 aña)

1.     Introdukshon

Tin 12 indikador ku investigadónan a usa pa studia i investigá salubridat den 195 pais rònt mundu i ku nan a raportá den un revista sientífiko asina yamá ‘Lancet’ na Mart 2019. Ta trata di lo siguiente. 

2.     Indikador pa Salubridat bou di adolesente

• Obesidat bou di adolesentenan ta un promé indikador. Obesidat (sobrepeso) a subi den195 país ku a keda investigá entre1990 i 2016, indikando ku tin entre 1 pa 5 adolesente ku ta sufri di obesidat.
• Humamentu ta e di dos indikador. Investigashonnan ta mustra ku e status di humamentu ta influenshá salubridat di adolesentenan negativamente.

Siguiente indikadornan ku ta influenshá salubridat bou di adolesente ta:

• Kasamentu,
• Prevenshon di leshon i daño,
• Yunan ku ta nase,
• Edukashon
• Uso di alcohol.

 Pues ariba menshoná ta otro faktornan ku segun sientífikonan mester yuda hende yong kuné, pa nan keda saludabel.

E estudionan hasí ta demonstrá tantu éksito komo fayonan den salubridat di adolesente.

Un investigadó  John Santell di Columbia University ku ta ademas outor dje estudio, ta raportá ku Salubridat, Edukshon i Trabou no a logra di kumpli ku nesesidatnan ku adolesente tin i kambionan demográfiko.

• Empleo bou di hubentut  ta siguiente indikador.

 E kanidat di hende muhé ku no tin trabou òf no tin sufisiente trabou, òf no a haña edukashon pa nan por traha, ta tres biaha mas tantu ku hende hòmber rònt mundu.

 Mientras hubentut na Estados Unidos tin un grado haltu di graduashon tòg e kantidat ku no ta hañado trabou òf mas training ta keda mas haltu ku den otro paisnan. Mientras tin adelanto den salubridat bou di adolesentenan den algun pais, tòg tin un kresementu haltu bou di kantidat di adolesente sin trabou den algun pais.  

• A resultá ku nan tin hopi malesa. (Peter Azzopardi, co-head of Adolescent Health and study lead author.)

 *      Avanse den teknología ta siguiente indikador

E investigadó ta demonstrá ku avanse den teknología  i otro faktornan  ta responsabel pa e grado di salubridat abou, tambe pa sintimentu di ta isolá bou di esnan ku tin mas edat.

"Social and digital media, changing diets, urbanization, armed conflict and migration are some of the forces now shaping adolescent health growth and development, and the world is not keeping up," said George C. Patton, a researcher at the Murdoch Children's Research Institute.

Esei ke men ku e manera di kome, urbanisashon, konfliktonan armá, migrashon ta algun otro faktor ku ta influenshá kresementu di salubrdat i desaroyo. 

3.     Resumiendo 

Kresementu di persentahe adolesente ku ta oumentando prinsipalmente den paisnan ku ta pober, ta hasi e reto global pa SALUBRIDAT bou di adolesente awendia mas grandi ku 25 aña pasá.

Den paisnan ku tin un entrada abou, hende yòng ta forma tòg kasi un promedio di 30% di poblashon pero ta risibi menos ku 2% dje invershonnan den Salubridat rònt mundu. Investigadónan  ku a usa 12 indikador pa studia salubridat di adolesente(entre 10 -24 aña) den 195 pais rònt mundu a raportá resultado dje investigashonnan hasí den e revista asina yamá ‘Lancet’ na Mart 2019.

Ta menshoná pa medio dje investigashonnan hasí e siguiente indikadornan pa Salubridat di adolesente.

Obesidat; Humamentu; Kasamentu; Prevenshon di leshon i daño; Yunan ku ta nase; Edukashon; Uso di alkohol; Empleo bou di hubentut; Malesa; Avanse den teknología; Manera di Kome; Urbanisashon; Konfliktonan Armá; Migrashon.

4.     Kiko nos por siña dje investigashonnan hasí ? 

Salubridat dje adolesente hende muhé ta influenshá salubridat di su famia, pero tambe di henter un país.

-         Komo kiera ku entrada dje adolesente hende muhé ta insegur i ta dependé di su grado di enseñansa, ta sumamente importante pa adolesente hende muhé haña mas insentivo pa por sigui studia.

-         Kombatiendo pobresa den paisnan pober ta nifiká ku ta pa medio di duna mas sostén den edukashon i insentivanan finansiero pa enseñansa dje hende muhé, kombiná ku alargamentu dje periodo di enseñansa na hende muhé, lo por logra kambia e grado di pobresa, pero tambe nivel di edukashon di un famia den paisnan pober. 

5.     Pregunta

-         Kuantu adolesente hende muhé,  ku ta di origen di famia pober, tin den nos país i ku aktualmente tin interés pa nan por sigui studia?

-         Kon por motivá e adolesente hende muhé originá di un famia pober pa sigui studia?

-         Por  kambia pa medio di invershon den edukashon dje adolesente hende muhé e rumbo di pobresa den un país?

Email: ariandabloem@gmail.com

  Summarizing  some own research findings on GLOBALIZATION and ITS IMPACT

A review study indicates what is important to take in consideration. Those are next ones.

-          To prepare people for participation in the economy, social life and politics, giving them the knowledge to make responsible judgments, the motivation to make appropriate contributions to the well being of the whole society.

-          To join an Education Alliance to safeguard the common Education interest for local and also for more globalized and international Education Possibilities of cooperation on midterm and long term; this means  being interconnected for expanding possibilities for exchange of curriculum projects together.

-          To reflect on the standards of quality education on short term and also share beliefs of a more professional teacher culture.

-          To exchange students and teachers for having more opportunity to participate in international and global Education projects.

-          To create opportunities to work on an international scale with projects of interest.

-          To provide cross-border technical assistance and educational cooperation programs.

-          To gain international financial support by establishing and maintaining a reputation for academic excellence.

-          To supervise outcomes rather than task performance and to employ workers only for the amount of time needed to complete specified tasks.

-          To teach students how to become reasonably efficient lifelong learners.

-          To globalize the higher education culture and produce a higher education ranking system which has common international metrics of success.

-          To globalize and internationalize in order to operate together to create a global interdependence in economics, politics and culture.

Based on these research findings the conclusion is that Adaptation is a survival tool. Higher education organizations that fit, participate and welcome global changes will survive the best.

Arianda Bloem, November 14, 2018

More information about this topic can be obtained from ariandabloem@gmail.com

NIEUWE LEIDERSCHAP STIJLEN  EN HET BELANG VAN LEREN HIERBIJ

1. Introductie: Wat is het verband tussen leren en nieuwe leiderschap stijlen?

Wat is het verband tussen leren en leiderschap is een vraag die is uitgediept door John W. Gardner. Hij heeft zich verdiept in informatie en ervaring die helpen om voortdurend te leren en daardoor ook verder te groeien. Door het voortdurend leren blijft iemand plooibaar en wordt niet rigide en kan zich dan ook beter openstellen voor de mening van anderen. Mensen die voortdurend leren kunnen hun vaardigheden optimaliseren en worden niet zo gemakkelijk obsoleet. Volgens:  WORLD ECONOMIC FORUM in "THE FUTURE JOB REPORTS” zullen in 2020 veel banen verdwijnen en vervangen worden door taken die nu  nog niet bestaan.

2. Oude Leiderschap stijlen en meer recente leiderschap stijlen

Kurt Lewin (1930- 1940)  heeft belangrijke leiderschap stijlen geïntroduceerd en beschreven. Hij maakte een onderscheid tussen :

Autroritair / autocratisch

Participatief/  democratisch

Delegeren/ Laisser Faire

De autoritaire leiders nemen beslissingen alleen. Paricipatieve leiders zorgen ervoor dat ze anderen betrekken in het nemen van beslissingen; Delegatieve leiders laten anderen het werk doen maar nemen wel zelf erna de beslissingen voor de resultaten. Dus een leider die min of meer gefocused is op leren en anderen ook betrekt bij het nemen van zijn beslissingen.

3. De nieuwe leiderschap stijlen (Dweck’s  Mindset in Psychology of Success)

De nieuwe leiderschap stijlen worden gekenmerkt als:

Transformatie gerichte leiderschap stijl

Coaching gerichte leiderschap stijl

Strategisch gerichte leiderschap stijl

De Learning focused leiderschap stijl

4. De learning focused leiderschap stijl 

De learning focused leider heeft een mindset die gericht  is op groei en  daardoor ook in staat is gewoontes verder te ontwikelen  om  zowel zelf verder te groeien in het persoonlijk vlak, alsook in  meer professionele  areas  en gebieden. Hierdoor  kan een learning focused leider ook doelen bereiken. Dit kan door veel vragen te stellen in het werk van anderen waardoor ze zelf ook leren en toch ook anderen kunnen coachen.

Autenticiteit  daarbij betekent dat de learning focused leider het denken en de overtuigingen ook daadwerkelijk in daden kan omzetten. Daarbij maakt hij gebruik van de volgende vaardigheden:

-          Persoonlijk leren, comitments en doelen verder ontwikkelen en dat ook met anderen  kunnen uitwisselen.

-          Door die vragen te stellen die ook onderzoeksgericht zijn op de doelen en talenten van anderen en de verwachting te hebben dat men zowel leider als coacher kan zijn;

-          Door agendapunten op te nemen die betrekking hebben op het volgende:  persoonlijke groei en persoonlijke aspiraties van anderen  om  professionele doelen te  kunnen bereiken.

5. De Voordelen van een Coaching Leiderschap stijl zijn kort samengevat als volgt

Er bestaat de mogelijkheid om in te spelen op sterkte en zwakte van een onderzoek of leerproject.

Tevens is er de mogelijkheid om vaardigheden verder op te bouwen en ook leemtes te ontdekken waarin mensen wel geinteresseerd  zijn of worden om verder te kunnen groeien.

Er is een mogelijkheid van gebruikmaking van een 360 graden communicatie.  Dit is een proces van groei  in zowel zienswijze, het niet eens zijn met elkaar, het kunnen luisteren naar ideeën van anderen.

Tenslotte  bestaat er een mogelijkheid van ook divergent denken en het niet eens zijn met  een professionele denkwijze of standpunt van anderen.

Falen kan dan als een leerproces beschouwd worden door op een rationle wijze het falen te gaan bespreken en mensen te helpen om het falen te beschouwen als een reflectie en als een terugdenken op de mogelijkheid om dit  proces te betrekken bij hun toekomstige en  persoonlijke groeimogelijkheden.

 Literatuur

Karen Herbert Maccaro, The power of learning focused Leadership.

Juli 2019

 Verwerkingsvragen

-          Welke vaardigheden zijn nodig  om nieuwe leiderschap stijlen effectief te kunnen hanteren?

-           Hoe kunnen  in het onderwijs nieuwe leiderschap stijlen verder ontwikkeld worden?

-          Wat zijn de resultaten die men in het onderwijs bereikt door het hanteren van nieuwe leiderschap stijlen?

-          Waarom zijn nieuwe leiderschap stijlen belangrijk?

A.F.M. Bloem (ariandabloem@gmail.com)

Curaçao 11 Juli 2019

HOE KAN MEN ZERO BASED BUDGETEREN (ZBB) HANTEREN ALS EEN BETEKENISVOL INSTRUMENT VOOR GROEI EN KWALITEIT VAN EEN ORGANISATIE?

1. 1.     Inleiding, welke zijn de uitgangspunten van ZBB?

Er zijn weinig management tools die overeenkomen met ‘ZERO BASED BUTGETEREN’ (ZBB) als een mogelijkheid om het volledige potentieel te bereiken in een organisatie.  

-        Het begint met gezamenlijk na te denken over alle activiteiten van  de organisatie in de afgelopen jaren om de falende punten te kunnen duiden, maar tevens de sterke punten te kunnen weergeven.

-        Door het weer gaan nadenken over de organisatie en de kernactiviteiten ervan  kan men een cultuuromslag krijgen waarin de mogelijkheid bestaat  om overeenstemming te bereiken en de organisatie nieuwe energie in te blazen.

Hierdoor budgeteert men niet meer wat er in het  afgelopen jaar nodig was, maar ontwikkelt men een geheel nieuw budget. Hetgeen erop neerkomt dat men niet meer werkt met meerjaren begroting waarin de oude gewoontes om maar geld uit te geven drastisch kan gaan veranderen. Voorwaarde is echter dat men daarbij de ‘lifestyle’ van de organisatie drastisch verandert. Bij het veranderen van ‘lifestyle’ kan men overbodige activiteiten overslaan en daardoor meer nadruk leggen op kernactiviteiten die een gezonde organisatie bewerkstelligen die tevens kan betekenen dat men ofwel‘afslankt’ of andere kernactiviteiten opneemt.

Logge organisatiestructuren met teveel lagen in niveau’s hebben als nadeel dat de organisatiestructuur dis-functioneel wordt en teveel kosten met zich meebrengt.

2.     Welke voorwaarden zijn nodig om het ZBB systeem als een strategisch instrument te hanteren?

Deze voorwaarden zijn als volgt.

-         Het bouwen van een diepe betrokkenheid en motivate in alle lagen van de organisatie.

-         Het bouwen van een nieuwe organisatiecultuur die verder reikt dan slechts  communicatie.

-         Het maken van de juiste strategische keuzes en mede daardoor kan bereiken dat er sprake kan zijn van elkaar ondersteunen.

3.     Wat kunnen de valkuilen zijn bij het toepassen van het ZBB?

Valkuil no.1

Allereerst het probleem van een  zgn openbare overeenstemming bereiken maar met een privé mening die ervan afwijkt. Daardoor is het gewenst om te werken aan de top vijf prioriteiten als agendapunten van elke organisatie  en hoe deze in een programmadesign kunnen worden omgezet. Vervolgens kan er op basis van dit programma gewerkt worden aan de implementatie ervan, waarbij  kosten management een fundamenteel uitgangspount moet worden van de organisatie. ZBB is geen kostensnijdend programma maar eerder een programma waarbij betrokkenheid van elk lid van de organisatie groter dient te worden om succes te bereiken en weerstanden alsook ontevredenheid te voorkomen bij de personeelsleden.

Valkuil no.2

Voorkom dat men overal in de organisatie stuit op pijnpunten door een verkeerde strategie te hanteren.

Velen associëren  ZBB als een kosten snijdend instrument, maar ZBB is eerder een manier om de organisatie te helpen een duidelijk onderscheid te maken tussen strategische en niet strategische kosten, zodat men elk dubbeltje dat men uitgeeft een prioriteit geeft en daardoor meer ‘return on investment ‘kan verkrijgen.

Men gaat ook door strategische prioriteiten vast te stellen in de organisatie, investeren in de kwaliteitskosten en de niet kwaliteitskosten schrappen of herzien.

Valkuil no. 3

-          Kosten contrôle wordt een eerste doel om na te streven.

Al te vaak zijn organisaties geneigd om ZBB te beschouwen als een kosten initiatief in plaats dat ze meer nadruk leggen op de andere dimensies zoals strategisch herinvesteren en daardoor groei kunnen bewerkstelligen en de medewerkers uit de organisatie het gevoel geven dat ze mede-eigenaar kunnen zijn. Daarmee bereikt men dat medewerkers  gemotiveerder zijn en medewerking geven. Door de organisatie simpelder te maken kunnen medewerkers hun taak ook zelfstandig uitvoeren en proces georienteerd blijven in plaats van slechts de nadruk te leggen op het bereiken van hoge productie resultaten die geen kwaliteits- producten kunnen zijn.

Valkuil no 4

-         Het niet herkennen dat de uitvoering altijd een zaak is van mensen.

Zelfs als organisaties een effectieve ZBB programma nastreven kan een gebrekkige uitvoeringsstrategie teveel nadruk leggen op ‘ruimte’, ‘gereedschap en materiaal’ en ‘benchmarking’ in plaats van te werken aan het bouwen en opbouwen van  de capaciteit van de mensen en deelnemers van de organisatie. Dat betekent dat men veel meer energie moet gaan besteden aan het trainen van een nieuwe set van ‘gedragingen en vaardigheden' en de manier waarop medewerkers dagelijks werken, door ook daarvoor een nieuwe manier te creëren om met kosten om te gaan en de dagelijkse kosten ‘bewust’ te gaan managen.

4.     Samengevat

ZBB  (ZERO BASED BUGETEREN) betekent een complete ombuiging in het denken van zowel het management alsook de medewerkers van een organisatie, door hen de mogelijkheid te bieden meer betrokken en gemotiveerd te raken in het managen van de organisatie.  Dit is mogelijk door het aanbieden van continue kwaliteitstrainingen om een zelfstandige  taak naar behoren te kunnen vervullen, waarbij de nadruk valt op kwaliteitsprocessen en de overbodige processen komen te vervallen.

Hierdoor verkrijgt men een cultuuromslag in de organisatie waarbij medewerkers overbodige kosten kunnen vermijden in het dagelijks werkproces en  meer kostenbewuste, kwaliteits keuzes gaan maken die de organisatie laten groeien. Het betekent tevens dat de organisatiestructuur minder log wordt. Men gaat meer procesgeorienteeerd  werken en legt de nadruk op kwaliteit van mensen die zelfstandig  werken aan hun taak.

Vragen ter reflectie

-         Hoe moet een stappenplan zijn om’ ZERO BASED BUDGETEREN’ (ZBB) als een modern en strategisch management instrument te gebruiken bij groei en ontwikkeling van organisaties?

-         Wat zijn de belangrijkste voordelen om gebruik te maken van ZBB?

-         Welke organisaties zijn het meest gebaat bij gebruik van ZBB?

-         Waarom is het belangrijk om bij het gebruiken van ZBB als strategisch instrument zich te richten op menselijke  kwaliteitsprocessen en groeimogelijkheden voor de organisatie?

-         Wanneer kan men het gebruik van ZBB evalueren en welke instrument(en) zijn daarbij wenselijk ?

26 Juli 2018, A.F.M.Bloem

Strategieën bij het Onderhandelen/ RESÚMEN NA PAPIAMENTU TOKANTE STRATÉGIA KU POR UZA PA NEGOSASHON.

1. Inleiding

Probleem oplossen is een poging om de ‘issues’ te identificeren, vervolgens te duiden, die beide partijen verdelen om ze in de richting te kunnen sturen van een oplossing die een beroep doet op beide partijen.  De partijen die deze strategie toepassen handhaven  echter hun eigen aspiraties en proberen een weg te vinden die hen kunnen ‘verzoenen’ met de aspiraties van de andere partij.

2.     Overeenkomst die gesloten wordt bij probleemoplossen

Bij het probleem oplossen werkt men veelal met overeenkomsten.

• Men kan werken met een compromis  sluiten bij het oplossen van een probleem. Dat is echter een oplossing die een integratieve oplossing is tussen de partijen waarbij er gebruik gemaakt wordt van een creatieve manier die  de ‘issues’ van beide partijen kan incorporeren.

Een compromis proposal behelst verschillende tacktieken  toepassen zoals :

-         Bespreekpunten inlassen over de punten van interesse van beide partijen;

-         Met de achterban gaan communiceren door middel van’ intermediaires ‘ om over de ‘issues’ te praten;

-         Communiceren  met behulp van een ‘mediator’;

 -        Men kan de aspiraties die men heeft verlagen door te kiezen voor andere alternatieven die het probleem oplossen, maar die duidelijk toch meerwaarde kunnen creëren voor partijen;

- Men kan interactie behouden door een tijdelijke beweging te kiezen die open mogelijkheden biedt om de controverses tussen de partijen op te lossen, doordat beide partijen dan toch gaan kiezen voor een andere oplossing.

 3.     Het kiezen van een andere strategie

• Het dual concern model

Dit model behelst dat men rekening houdt met zowel de eigen concerns als met de concerns van de andere partij;

C                                                       toegeven               probleem oplossen

O

N       of  OTHER’S OUTCOMES

C

E                                                       geen acties            handhaven van oplossing

R

N

                                      CONCERNS OF OWN OUTCOMES

OWN CONCERNS  betekent dat men slechts kijkt naar eigen interesses en dat als uitgangspunt neemt. Dus je eigen waarden, behoeften en voordelen centraal stellen en erop blijven staan dat die gehaald moeten worden om het probleem op te kunnen lossen.

CONCERNS of OTHER’S OUTCOMES  betekent dat men belang hecht aan de interesses, voordelen van de andere partij, alsook  hun gevoelens en zich verantwoordelijk voelt voor de kwaliteit van de te breiken resultaten.

4.     Het dual concern model maakt gebruik van de volgende voorspellingen

-         Probleem oplossen wordt aangemoedigd als men een groot belang hecht aan zowel de eigen concerns alsook rekening houdt en wil houden met concerns van de andere partij.

 5.     Wat zijn de determinanten van de eigen concerns op de resultaten?

• Allereerst hoe worden je eigen waarden beinvloed door de resultaten?

TIJD EN GELD beinvloeden de resultaten, aangezien mensen niet een eindeloze investering hebben in tijd en geld om resultaten te bereiken.

Concerns van eigen groepsresultaten zijn laag als mensen bang zijn voor conflicten en als mensen elkaar gaan ‘uitproberen’;

Concerns van de eigen groepsresultaten zijn hoog wanneer er sprake is van een sterke groepscohesie die behoort bij mensen die gelijke levenssituatie hebben en die hun gemeenschappelijke waarden en  levens situatie met elkaar  ter discussie stellen. In zo’n geval kan een groepsvertegenwoordiger hen vertegenwoordigen bij het  onderhandelen ter oplossen van een probleem. Ze krijgen dan instructies mee om hoge resultaten te bereiken en de groepsleden zijn teleurgesteld als ze ‘thuis’ komen met mindere resultaten die ze bereikt hebben. De groepsvertegenwoordiger brengt verslag uit van de bereikte resultaten van het onderhandelingsproces.

6.     Wat zijn de determinanten die de concerns van de resultaten van een andere  partij bepalen?

Deze zijn:

-         INTRINSIEK belang hechten aan het welzijn van de ander partij;

-         INSTRUMENTELE CONCERNS, waarbij men  op de andere partij indruk wil maken en waarbij men afhankelijk is van elkaar;

Dit betekent dat men zichzelf moet projecteren in de toekomst en zich niet moet concenteren op harde onderhandelingen die slechts gebaat zijn met het heden.  Als men het onderhandelen teveel richt op het heden heeft dit gevolgen die kunnen leiden tot het afhaken of mislukken van de onderhandelingen. Dit gebeurt als men elkaar bij het onderhandelen telkens over en weer frustreert, waardoor de andere partij niet meer gemotiveerd is en afhaakt.  Er zijn dan geen onderhandelingen meer mogelijk, aangezien men niet meer het ‘DUAL CONCERN’S MODEL’ kan hanteren.

Concerns about own outcomes kan  leiden tot frustraties door instructies die te maken hebben met financiën, winst en materiële progressie willen maken.

Het slagen van het DUAL CONCERN MODEL is een combinatie van  high concern voor eigen resultaten en high concern voor de resultaten van de andere partij en dit betekent gezamenlijke voordelen behalen, dus gezamenlijke inspanningen om dit resultaat ook te kunnen bereiken als eindresultaat.

 7.     Gezamenlijke inspanningen worden als volgt beinvloed

De beinvloedende factoren zijn:

• Een POSITIEVE  ‘MOOD’
• GEEN ‘MOOD’
• VERWACHTINGEN van  DE  TOEKOMSTIGE SAMENWERKING  EN  INTERACTIE
• GEEN VERWACHTINGEN van de toekomstige SAMENWERKING en INTERACTIE HEBBEN

 Bij  gezamenlijke voordelen die men behaalt is er sprake van het volgend model.

                                                ‘ACCOUNTABILITY”

                                       LOW                    HIGH

Vragen ter reflectie:

1. Hoe kan men een feasibility study maken van de te bereiken resultaten?
2. Hoe kan men een feasibilility study doen van het oplossen van het probleem?
3. Wat zijn de determinanten van een integratieve potentieel waarbij men succces kan boeken bij het onderhandelen ?

Literatuur: 

Dean Pruin; Jeffrey Z.Rubin; Grant T.Savage; John D. Blair; Rich L. Sorenson.

ariandabloem@gmail.com   Curaçao, September 26, 2018

KORTE SAMENVATTING IN HET PAPIAMENTU

RESÚMEN NA PAPIAMENTU TOKANTE STRATÉGIA KU POR UZA PA NEGOSASHON.

Kondishonnan ku por afektá loke hende ta skohe uzando sinku stratégia ta keda deskribí den un modelo  ku ta trata  tokante NEGOSASHON,  den e ‘NOTISIERO’ aki.

Nan ta:

-         Solushoná un problema;

-         Wanta  temporalmente ku negosashonnan pa yega na solushon;

-         Deskontinuá  tur negosashon pa por yega na solushon dje problema ku por ta satisfaktorio pa ambos partido.

-         Disidí di no (por )ta aktivo mas;

-         Hala kompletamente atrás, pasobra un dje partidonan a disidí ku el a keda totalmente derotá, pa por keda tòg eventualmente aktivo siguiendo un otro ruta.

Kondishonnan ku ta disidí  pa deskontinuá ku negosashon por ta lo siguiente.

-          No tin komunikashon mas posibel pasobra ta gritamentu tin I hende ta bira mashá emoshonal I no por skucha otro su punto di bista mas;

-         No tin sufisiente esfuerso hasí  pa por yega na sea un solushon dje problema òf hasi konseshonnan ku ta  na benefisioso pa ambos partido;

-         No ta kónfia otro, ta bin ku eksigenshanan ku ta benefisiá un partido só I no ta na interés di ambos partido den negosashonnan pa logra un akuerdo mútuo;

-         No tin vishon dirigí riba término largu;

 Pa logra den negosashonnan por hasi uzo di stratégianan  simpel manera:

-         No ta subi gastunan aktual mas ku ta nesesario;

-         Logra mesun meta pero ku menos gastu ku ta posibel;

-         Fleksibilidat den aktitut  di ambos partido pa por logra meta final dje negosashonnan;

-         No uza stratégianan ku ta deskurashá  keriendo asina ku ta esun ku ta ehersé mas PODER ta GANA ( ke men tuma aktitut ku ta manera ta kontra  ‘PIEDA’ mester bai ‘ BRINGA’ pa por logra meta final den negosashon);

-         Resistensha I òf atake di un dje partnernan ta kousa ku e otro partner den negosashon no tin ningun chėns pa por logra algu den NEGOSASHON;

-         ESPEKTATIVA T’ASINA ABOU,  ku esei ta deskurashá pa por tin SOLUSHON dje PROBLEMA; di otro parti ora espektatívanan ta abou  partnernan  por logra yega tòg temporalmente na un solushon ku ta mas KREATIVO I ta tene gastunan mas abou ku ta posibel.

AFM. BLoem, Kòrsou, djaweps 27 di Sèptember 2018

ariandabloem@gmail.com

HET PSYCHOLOGISCH GEVOEL VAN VEILIGHEID IN PRAKTIJK BRENGEN EN DE VOORDELEN ERVAN

1.   Inleiding, wat is psychologische veiligheid?

We worden dagelijks opgeschrikt door 'psychologisch' slecht nieuws, vol met tragische incidenten en 'verhalen' die niet meer kunnen worden afgemaakt. Hierdoor raken velen als het ware geblokeerd en niet in staat om nog een betekenisvolle actie te gaan ondernemen.

Er is echter wel een mogelijkheid om te werken aan het psychologisch gevoel van veiligheid. Psychologische veiligheid wordt door de onderzoekers (Amy Edmondson, Jeff Polzer) omschreven als ‘een klimaat waarin mensen hun mogelijkheid herkennen alsook hun verantwoordelijkheid om het eigen psychologisch gevoel van angst te boven te komen, waardoor ze in staat zijn om  te praten, ook als het gaat over controversiële ideeën en vragen.

 2.     Psychologische veiligheid betekent een persoonlijke keuze om de blik gericht te kunnen houden op de toekomst

Het psychologisch gevoel van veiligheid wordt  belangrijk geacht voor zowel  individuele mensen alsook voor organisaties. Het vereist  het kunnen denken en verder denken dan de huidige realiteit. Het betreft een persoonlijke keuze voor zowel gewone mensen alsook voor organisaties die gericht willen zijn op een toekomst hebben. Met andere woorden het gaat dan om een snelle persoonlijke keuze, die verder reikt dan het heden en de blik gericht houdt op de toekomst.

3.     Hoe kan men het psychologsch gevoel van veiligheid in praktijk brengen?

Het psychologisch gevoel van veiligheid begint met de verwachting uit te spreken en in praktijk te brengen, dat respect niet onderhandelbaar is. Dat betekent dat  mensen zelf hun gedrag moeten kunnen ‘modeleren’ op de consequentie die hun gedrag kan hebben, om vervolgens ook van anderen te kunnen verwachten dat zij hun gedrag kunnen gaan aanpassen om respectvol  met anderen te kunnen discussiëren, alsook van gedachten te kunnen wisselen.

Vervolgens kan men inclusiviteit  in praktijk brengen door  belangstelling te hebben in mensen en hen telkens te vragen naar  input van  ideeën, meningen, vragen te stellen over allerlei ‘issues’ en gebeurtenissen. Hoe meer mensen de kans krijgen om ook hun eigen mening te mogen geven, alsook een bijdrage te leveren aan een idee van anderen, des te meer kans ze zullen krijgen om zich ook 'psychologisch veilig' te gaan voelen om verder te denken, zich te uiten om te kunnen groeien in een samenleving, waarin de mogelijkheid van participatie niet wordt uitgesloten voor  ‘zwakkeren in de samenleving’ door  te zorgen dat zwakkeren in de samenleving niet ‘monddood’ gemaakt worden. Hierdoor wordt het kunnen vertrouwen op anderen, alsook het individueel gevoel van zelfvertrouwen  bij mensen vergroot, waardoor ze verder gaan groeien en zich blijven ontwikkelen. Men creëert  daarmee  ook het psychologisch gevoel van veiligheid.

Tenslotte kan men zorgen voor ‘gezonde’ conflicten en debatten. Een risico om het psychologsch gevoel van veiligheid te ondermijnen  is vaak afhankelijk van de reactie van anderen op iemands geuite ideeën en het conflict dat de geuite ideeën wellicht kunnen oproepen. Vandaar ook dat mensen anderen moeten kunnen aanmoedigen om  een open en een correcte, dus respectvolle communicatie te hebben en  bij het communiceren anderen de ruimte moet geven om  hun verschil van mening te kunnen uiten zonder dat men 'persoonlijk'' 'wordt, maar dat  de ‘issues’ aan de orde gesteld kunnen worden. Het persoonlijk gevoel van angst om  te mogen praten  wordt dan weggenomen en het psychologisch gevoel van veiligheid neemt  dan langzamerhand des te meer toe.

4.     Het belang van  het constructief mogen experimenteren bewust aanmoedigen

Het mogen 'experimenteren' met een constructief idee betekent dat men fouten mag maken, om te kunnen leren om zich verder te kunnen blijven ontwikkelen. Zolang mensen niet de zekerheid hebben dat ze fouten kunnen maken die negatieve consequenties voor hen kan hebben, blijven ze onzeker in hun communicatie en zullen zich dan niet uiten en hun eigen mening naar voren brengen. Het betekent dat men bij het communiceren  constant de eigen rol moet evalueren, alsook de waarde van  nieuwsgierigheid van mensen moet kunnen belonen en zich ervan moet verzekeren dat mensen de kans van een dialoog krijgen om problemen op te kunnen lossen, niet ' monddood' gemaakt worden door hen 'psychologisch' uit te schakelen, te ‘bestraffen’ door hen consequent te negeren, maar veel meer consistent moet werken aan het creëren van een psychologisch gevoel van veiligheid zodat mensen kunnen blijven communiceren. Wellicht is dit ook voorwaarde voor het werken aan een gezondere samenleving.

 5.     Samengevat

Het psychologisch gevoel van veiligheid in praktijk brengen opent de mogelijkheid van een gezonde en voortdurende communicatie kunnen hebben met anderen, waardoor ze niet bang hoeven te zijn om te communiceren en hun mening naar voren te brengen. Het veronderstelt echter ook de wil en het principe van inclusiviteit in de praktijk brengen.

6.     VRAGEN TER REFLECTIE

• Hoe denkt u over het ' psychologisch' gevoel van veiligheid?
• Welke andere manieren zijn mogelijk om het psychologisch gevoel van veiligheid te vergroten voor Uzelf en voor anderen?
• Is het psychologisch gevoel van veiligheid creëren een voorwaarde voor een open communicatie met andersdenkenden en andere culturen in de samenleving?
• Hoe kan men open communicatie met andersdenkenden en andere culturen in de samenleving  bevorderen?
• Kunt u een plan uitwerken voor het vergroten van Uw psychologisch gevoel van veiligheid ?

25 Mei 2018,

Drs.Arianda F.M.Bloem MBA

email: ariandabloem@gmail.com

Strategia di lesamentu ku por usa pa tur lesadó

 1. Introdukshon

Sòru pa tur studiante pasa dor di e teksto huntu ku un partner di estudio, promé ku nan kuminsá lesa, hasiendo opservashonnan tokante lo siguiente preguntanan, ku ta dirihí nan atenshon.

2. Strategia di lesamentu ku un partner 

Strategia di lesamentu ku un partner ta enserá sigui siguiente pasonan konhuntamentu.

-      Kiko bo a nota den e teksto?

-      Kiko bo ta nota ora bo mira e pinturanan, e palabranan ku ta di drùk mas vèt òf ku ta di drùk schuin, e título, tin sub- título, e promé I delaster palabranan di kada paragráf.

-      Ora un studiante hasi un opservashon, su partner ta hasi un opservashon ku ta mas tantu. Esei ta hasi nan opservashon den grupo mas akurát. Studiantenan por kompatí ku otro durante sinku minüt pa mira kua grupo ta bin ku mas remarke i opservashon.

 Lesa: kada studiante dje grupo (2 persona) por lesa un paragráf dje teksto silensionamente. Despues nan ta lesa e teksto kompletu te ora nan ta sinti ku nan a komprondé e teksto. Nan mag di usa un marker òf stift pa sierto palabranan klave durante lesamentu. Tambe por usa un dikshonario pa palabranan ku nan no a komprondé.

-      Informashon ku ta importante por keda marká ku un marker. Despues di lesamentu e studiantenan ta repasá pa medio dje informashon ku a keda marká, loke ta importante I  tur detayenan. Nan mag  usa un marker òf nan ta usa un’ POST it’.    Tur loke a keda usá pa hasi opservashon I marka detayenan ta importante.

3. KOÖPERÁ  I DISKUTÍ.

Kada miembro dje tim ta kompartí lo siguiente ku su partner. Kua detaye importante abo a haña den e paragráf ku nos a lesa?

• Kua pregunta bo a hasi mientras bo tabata lesando?
• Ki fecha e outor a usa pa skirbi?
• Kon abo lo resumí e puntonan mas importante usando bo mes palabranan?

4. HASI ANOTASHON

Studiantenan por redusí nan komentario di kada paragraf riba un liña. Nan por numerá paragráfnan den e teksto. Nan mag  usa un notebook pa hasi  tur anotashon.

 E strategia  di lesamentu ta krea un set di anotashon riba kua studiantenan  a skirbi tur loke ta informashon importante saká for di kada paragráf.  E proseso di analisá kada paragraf dje teksto ta kondusí na haña informashon ku ta mas profundo ku normalmente nan ta haña ora nan a lesa supervisialmente. Dor di a profundisá , a hasi anotashon. studiantenan ta keda korda e loke nan a lesa. E strategia di lesamentu  ku un partner hasiendo uso di anotashon ta hasi lesamentu menos pisá. Nan a diskutí ku nan partner I esei tambe tambe ta kondusí na keda korda mihó loke ta importante I su esensia.

 D.   STUDIA I REPASÁ

Siguiendo e stapnan manera ta deskribí ta duna studiantenan un téknika di studia, pasobra nan anotashon hasí ta sirbi pa despues por sigui ku mas estudio òf siña skirbi tekstonan. Hasta pa siña duna resúmen di loke ta importante pa despues ora ta nesesario semper bai nan tin nan anotashonnan pa splika otro hende òf tene un presentashon I konstestá preguntanan ku otro hende ta hasi. Pues ta importante pa warda tur anotashon , preguntanan ku a keda hasí.

E.   RESUMIENDO

Lesando dje forma deskribí, hasiendo uso di un partner pa lesamentu I hasi anotashon ku ta ser usá I preguntanan hasí, traha resúmen di kada paragráf pa depues saka den un frase só, loke ta esensial ta siña studiantenan kon  nan ta bira lesadó ku ta mas krítiko  ku ta halsa nan grado di komprenshon. Ademas djesei na ta eksperenshá ku lesamentu no ta algu pisá I difísil. Pues nan grado di komprendé ta sigui oumentá.  E produkto final ta krea finalmente un instrumento di estudio ku por ser usá pa kualke okashon ora ta nesesario pa studiantenan  referí  né  pa por duna splikashon den un presentashon na otronan.

fecha: 5-8-2018 KORSOU

ariandabloem@gmail.com

TWEE STRATEGIEMODELLEN VERGELEKEN

Introductie

Wat is het verschil tussen een transactie model en een model dat gebaseerd is op een relatie opbouwen met een partner als stakeholder?

Vertrouwen is de bron van energie die zorgt voor het blijven functioneren en voor de voordelen van alle belangrijke groepen van stakeholders.

De strategie van Henry Schein is bewust gebaseerd op de capaciteiten van de drie pilaren die het wederzijds vertrouwen ondersteunen. Deze drie pilaren zijn: Prestaties, Zorg en Doelstelling.

De drie groepen van stakeholders zijn in dit model de klanten; de werkers die service verlenen; de organisaties die service verlenen.

1. Het onderstaand model is gebaseerd op: Kate Isaacs en Allison Neale

2. Kenmerken van het model van Henry Schein: wat houdt het vertrouwen conform dit model minstens in?

2.1                        . Henry Schein’s model heeft een expliciete link tussen resultaten en vertrouwen. Met vertouwen worden de leiders van een organisatie zodanig getrained dat ze financiële verwachtingen kunnen uitzetten waarvan ze denken dat die haalbaar kunnen zijn. In het model van Henry Schein worden de teamleden getrained om na te denken  over eerst de klanten en vervolgens over de winsten die gemaakt kunnen worden. De organisatie monitort constant de kwaliteit van serviceverlening die verleend wordt aan de klanten. De medewerkers worden in dit kader getrained om zelf te kunnen denken als een klant.

2.2     Vertrouwen in de interesses van de Stakeholders

Echt kunnen vertrouwen in de interesse van de stakeholders reikt verder dan de basis relatie van het doen van zaken. De klant moet zich gewaardeerd voelen als een partner en wil behandeld worden als een gelijkwaardige partner.

2.3     Op welzijn gebaseerde doelen

Het model focused op issues die van maatschappelijke aard zijn en waar de stakeholders zorg aan willen besteden. Dat betekent het opbouwen van capaciteiten voor de  op welzijn gebaseerde zorg bij de desbetreffende stakeholders.

2.4     Het bouwen van een op vertrouwen gebaseerde partnership

Dit betekent het gezamenlijk designen van de doelen, strategieën,cultuur en uitvoeringscapaciteiten van de partners.

Factoren die daarbij van invloed zijn en die gebaseerd zijn op onderzoeksresultaten zijn als volgt.

-         Een omgeving waarin de partners voelen dat ze op zelfstandige wijze hun beslissingen kunnen nemen;

-         De partners kunnen eigen doelen realiseren;

-         Ze kunnen goed gebruik maken van eigen vaardigheden en capaciteiten;

-         Een positieve cultuur creëren waarin de partners zorg besteden aan eerlijk feedback geven aan elkaar en elkaar erkennen;

-         Een balans  creëren tussen werken en het gezinsleven;

-         Gelegenheid om te groeien en zich te ontwikkelen;

-         Trots zijn op de doelen van de organisatie;

-         Vetrouwen hebben in hun leiders om een model te maken van de kernwaarden van de organisatie,  het verduidelijken van de doelen en subdoelen.

2.5     Samen een Partner/Stakeholders cultuur kunnen ‘adopteren en koesteren’  

-         Dat behelst een gezamenlijke taal kunnen hebben;

-         Mensen zijn leden van een team en geen ondergeschikte (mede)werkers en worden gezien als partners die waarden kunnen creëren;

-         Ze worden aangemoedigd om een stakeholders mentaliteit te hebben dat gericht is op een hoog vertrouwen hebben en ook gemeenschappelijke waarden te hebben;

-         Er worden ook mogelijkheden gecreëerd om vrijwilligers te kunnen zijn;

2.6     Er zijn mogelijkheden van frequente communicatie en ontmoetingen tussen de top leiders

-         Dit moet minimaal jaarlijks kunnen zijn zodat mensen uit hun jaarlijkse routine kunnen gaan; kunnen reflecteren; kunnen ervaren hoe anderen voelen; waar er nieuwe uitdagingen zijn om veranderingen te kunnen bewerkstelligen.

2.7     Uitzonderlijke welzijnsprogramma’s bieden aan partners

-         Mogelijkheden van lichamelijke screeningsprogramma’s bieden;

-         Testen van ziekten en besmettelijke ziekten;

-         Management programma’s bieden die ziekten kunnen voorkomen.

2.8     Reverse Mentoring programma’s bieden

-         Jonge seizoentalenten kweken en het uitwisselen van ideëen voor jong talenten, maar zeker ook voor talenten die niet leeftijd gebonden zijn en zich kunnen uitstrekken over alle leeftijdsgroepen van de bevolking.

3. SAMENGEVAT

Het verschil tussen de klassieke strategieën van een transactie benadering en het model van een op lange termijn op vertrouwen gebaseerde stakeholders benadering, is dat niet slechts ‘financien de organisatie leiden’.

 Er is een balans tussen Mensen, klanten, leveranciers en welzijn van mensen  en klanten, waarbij ieder gebaat is. Hierbij is vertrouwen creëren als input zeer belangrijk . Maar ook de eerlijkheid is belangrijk om authenciteit te kunnen hebben. Er moet een omgeveing gecreëerd worden waarin mensen graag willen samenwerken aan een cultuur waarin dit mogelijk gemaakt wordt door rekening te houden met de hiervoor beschreven Ingrediėnten, Issues en factoren.

Literatuur:Kate Isaacs; a research fellow at the MIT Sloan Leadership Center and an executive fellow at the Center for Higher Ambition Leadership.

Allison Neale: is the director of public policy at Henry Schein Inc

Reflection:

-         Hoe kan men uitgaan van een lange termijn model waarbij het mogelijk is om duurzame educatie en welzijnsdoelen te creëren die grensverleggend kunnen zijn waardoor ze toekomstperspectieven kunnen bieden voor onze bevolking?

ariandabloem@gmail.com   Curaçao, 4 October 2018

HOE KAN MEN OUDERE WERKNEMERS MET WISSELENDE KENNIS, ERVARING, COMPETENIES BEHOUDEN EN OPNEMEN IN EEN WERKTEAM ?

1. INLEIDING

Door steeds meer toenemende veroudering en vergrijzing van een werkteam is het belangrijk ouderen een passende betrekking te geven en ook mee te laten participeren als lid van een werkteam.

Statistieken kunnen een inzicht geven over het percentage personen dat ouder is dan 65 jaar en hoeveel procent daar onder valt. Het is hoe dan ook uit oogpunt van ‘inclusie’ belangrijk een beeld te hebben van het vergrijzingsproces en tevens een plan van aanpak, alsook een strategisch plan te hebben in elk bedrijf dat toereikend is voor werkzaamheden die ook geschikt zijn voor ouderen in het bedrijf.

 2.     VRAGEN 

• Hoe kan men ouderen ook betrekken is een plan van aanpak en een strategisch plan?
• Hoe kan men zorgen dat door de ervaring van ouderen en hun jarenlange specialistische kennis er toch sprake kan zijn van meer wijsheid en het creëren van een langdurig succes in een bedrijf?

Te meer daar ervareningen en specialistische kennis van ouderen alsook hun emotionele intelligentie met veel netwerken, hun jarenlang opgebouwde inzichten, alsook hun specialistische competenties niet verloren gaan en de jongeren in het bedrijf hier zeker nog van kunnen leren.

 Een studie heeft aangetoond dat ouderen vaak de volgende eigenschappen blijken te hebben.

-      Ze vertonen veel meer betrokkenheid dan jongere collega’s die pas beginnen te werken;

-      Ze kunnen veel spaarzamer werken waardoor de arbeidskosten toch binnen de geplande marge kunnen blijven.

-      Ze beschikken over veel meer ervaring dan jongeren en hebben door jaarlang te werken in een bedrijf ook specialistische kennis en ervaring alsook competenties die jongeren nog moeten gaan opbouwen.

1. 3.     Enkele vergelijkingspunten tussen ouderen en jongeren

4.     Het creëren van een win win systeem door middel van een gemengde werkteam

Het creëren van een win win systeem is mogelijk door oudere en jongere werknemers te mixen in een  gemengde werkteam, zodat ze van elkaar kunnen leren, maar  hen ook te vertellen waarom ze een gemengde groep van werknemers zijn die echter wel tesamen in een werkteam optimaal moeten gaan functioneren. Daarvoor zijn trainingen vereist, gevolgd door pilot projecten van een gemengde werkteam, die ook coaching krijgen tijdens werkzaamheden.

Hierbij is het ook belangrijk hen te laten weten wat je van elk teamlid verwacht aan  inzet en bijdrage.

Het verwachtingspatroon  moet gebaseerd zijn op een lange termijn plan waarin men niet uitgaat van leeftijdsvergrijzing, maar van waarden en levensverwachting.

Hierdoor moet men in elk bedrijf een model creëren voor wijsheid en levenslang kunnen blijven leren.

Dit zou als volgt gerealiseerd kunnen worden.

-      Maak een lijst van mensen die als gastsprekers en mentors worden uitnodigd voor de bijeenkomsten van zo'n afdeling;

-      Vraag hen of ze ook mentor willen zijn in het bedrijf;

-      Als  het niet mogelijk is om een intern persoon te vinden die mentor wil zijn, zoek dan ook mensen buiten het bedrijf die als een positieve rolmodel kunnen fungeren en die kunnen zorgen voor voldoende positieve bijdrage.

-      Op basis van het jaarlijks zoeken van adequate interne- en externe mentoren kan een bedrijf zorgen voor een gemengde werkteam van werknemers die wisselende leeftijden hebben, maar tevens goed  leren samenwerken en van elkaar kunnen  blijven leren.

 5.     Samengevat

Door het benadrukken van wijsheid van je eigen werkers die de meeste ervaring hebben opgebouwd in de loop der jaren, maar tevens hun wijsheid aan te vullen met denken dat niet verouderd en vergrijsd is,  kan men een ‘pool ‘ van talenten opbouwen van werkers die  niet vasthouden aan ‘stereotyperingen’ maar die steeds flexibel ingesteld zijn om in een gevarieerde werkteam succesvol te  blijven functioneren.

Daardoor  kan er sprake zijn van het leren van elkaar, maar tevens van een leven lang blijven leren, dat zowel het bedrijf als de werknemers positief beinvloedt. Hiertoe is het echter een vereiste te beschikken over een strategisch plan en een plan van aanpak in elk bedrijf.

 6.     Verwerkings vragen

-      Hoe kan men in het bedrijfscultuur zorgen voor ‘pool’ aan talenten, een strategisch plan en een plan van aanpak die zorgen voor een gemengd team in leeftijdsopbouw, ervaring en competenties ?

-      Hoe voorkomt men in een bedrijf ‘stereotyperingen’ ?

-      Welke andere mogelijkheden zijn er om alle talenten in het bedrijf te signaleren en te belonen?

-      Welke mogelijkheden zijn er om een dynamisch bedrijfscultuur te hebben, waarbij echter sprake is van een gemengde leeftijdsopbouw en voldoende werkopdrachten?

-      Welke belemmeringen kunnen er zijn?

Email: ariandabloem@gmail.com

Curacao, 12 December 2018

Kua ta Bentaha di inkluí  arte den tur nivel di enseñansa i edukashon na Kòrsou

1. Introdukshon

Ta konosí ku alumno i studiante ta ser hopi benifisiá dor di introdusií edukashon di arte den edukashon.

• Na 2012,’ the National Endowment for the Arts’ den un reportahe "The Arts and Achievement in At-Risk Youth," a prueba ku  alumno I studiante di menos rekurso tin tendensha  di tin mihó resultado den enseñansa. Ke men ku benefisio  di introduksí téknika di músika, teater í téknika di bailamentu ta halsa balor propio i ta duna alumnonan un mihó oportunidat pa nan siña. Tin pruebanan den e investigashonnan hasí  ku a demonstrá  ku inkluyende e ramonan di arte ei ta drecha no solamente resultado, pero ta duna tambe mas oportunidat pa sigui studia i no bira drop-out den enseñansa.
• ‘The Arts Education Partnership’ (AEP) tambe a kompilá bastante etudio ku ta demonstrá ku tin korelashon haltu entre arte i matemátika i lesamentu, ku ta duna alumno i studiante un bentaha den enseñansa.
• Ademas di esei arte ta promové  ambiente pa studia i siña i ta enkurashá studiante i alumno pa sigui studia segun nan ta bai eksperensiando ku nan posibilidatnan ta oumentando dia pa dia mas den otro ramonan di edukashon I enseñansa.
• Skolnan ku a implementá efiktívamente  e materia “ Art”e a proba ku nan a redusí, asta nan a eliminá kompletamente  e ‘gap’ ku tin den esnan ku ta ekonómikamente  debentahoso for di esnan ku ta ekonómikamente mas prudiente.

1. Relashon di Arte i Neuroscience

Un estudio nobo ta demonstrá ku algun di artenan ku ta mas neglishá ta netamente esnan ku nos tin mester pa yuda alumno  studiante ku ta presta menos  ekselá den otro materianan tambe.( John Hopkins University den  nan Journal: February 2019, ‘Trends in the Neuroscience”) Enkorporando arte manera ‘rap’, baile, pintura den lèsnan di siensia por yuda studiante retené mas konosementu I por bira mas kreativo den nan siñamentu.

Nan a hasi uso di’ rapping of skèch’ pa siña studiante oumentá nan vokabulario.

Nan a investiga den e siensia di’ Neurosience’ ku pa medio di e tipo di Artenan menshoná ta posibel pa despues di hopi tempu tòg mantené I keda korda pa sigui avansá den gradonan di siñamentu mas haltu.

2. Kiko nos ta implikashon dje estudionan menshoná?

• Arte ta krea un ambiente agradabel pa studia; pues kada klaslokal na skol mester por hasi uso di ophetonan di arte pa drecha ambiente den klasnan riba tur nivel den enseñansa (inkluyendo universidat of otro espasionan ku ta ser usá pa studia)
• Mester hasi uso na un manera metódiko pa inkluí arte I e tipo di artenan ya menshoná pa yuda tantu alumno i studiante kibra e barera ku tin entre klasenan sosial ekonómikamente abou I esnan ku ta di klasenan  ekonómikamente sosial ekonómikamente mas haltu.
• Enkorporando arte manera rap, bailamentu, pintura ta yuda studiante retené I keda korda e lokual nan a sñna I bira ademas mas kreativo.

How can we grow in thinking?

1.     Introduction

According to JOHN C. MAXWELL (2016) there are eleven different kinds of thinking.

The next kinds of thinking can become part of people who strive to be successful in life and try to grow in their thinking.

What are the eleven different kinds of thinking according to John C. Maxwell?

Since John C. Maxwell is considered a leadership authority it is important to mention the different thinking skills that can be trained in order to grow in thinking. These are next ones.

2.     The different kinds of thinking

The different kinds of thinking can help us in our daily work and living as to stay connected with diverse people and be a prerequisite for our successes.

1. Big Picture thinking which means the ability to think beyond ourselves and our world in order to process ideas with a holistic perspective.
2. Focused thinking: the ability to think with clarity on issues by removing distractions and mental clutter from our mind.
3. Creative thinking: the ability to break out of our box of limitations and explore ideas and options to experience a breakthrough.
4. Realistic thinking: the ability to build a solid foundation on facts to think with certainty.
5. Strategic thinking: the ability to implement plans that give direction for today and increase our potential for tomorrow.
6. Possibility thinking: the ability to unleash our enthusiasm and hope to find solutions for even seemingly impossible situations.
7. Reflective thinking: the ability to revisit the past in order to gain a true perspective and think with understanding.
8. Questioning popular thinking: the ability to reject the limitations of common thinking and accomplish uncommon results.
9.  Shared thinking: the ability to include the heads of others to help us think ‘over our head’ and achieve compounding results.
10. Unselfish thinking: the ability to consider others and their journey to think with collaboration.
11. Bottom line thinking: the ability to focus on results and maximum return to reach the full potential of our thinking.

 3.     Questions

a.     Is there a relationship in these above mentioned kinds of thinking?

b.     Is there a possibility to train ourselves to use for appropriate situations also the right kind of thinking?

c.      Is it possible to train ourselves in using the right kind of thinking in a specific situation?d.     How can we upgrade our attitude by thinking before acting and afterwards reflect on our own attitude, since our attitude is the key of all success in human relationship and the way we treat people must also include our own norms and values in order to grow in our life successes, making thinking positively our focus in every single act we take?

 4.     Literature:

Several books of John C. Maxwell (USA) 

A.F.M.Bloem

 ariandabloem@gmail.com

CURAÇAO, May 5, 2019

KON POR SIÑA UN PERSONA PENSA KRĺTIKO I NA KI EDAT POR KUMINSÁ?

 1.     Introdukshon

Un sientífiko Willingham a skirbi un ‘paper’ tokante kon por duna lès i siña un persona  kon pensa krítiko  na Mei 2019 pa Departamentu di Edukashon di South Wales na Australia.

Willingham  a haña sa pa medio di historia tokante pensa kritiko  a kambia durante  delaster siglonan. Maske un siglo pasá ainda tabata pensa ku ora bo ta siña un tópiko ku ta sumamente kompliká bo mester usa idioma ‘Latin’ pa por mehorá habilidatnan di pensa.

Pero sientifikonan di awendia ku no a studia ‘Latin’ a proba ku esei no ta e kaso. Por ehèmpel studiantenan ku a siña  ‘Siensia di Kompiúter’ tin entre otro mihó prestashon den habilidat di kreashon, matemátika, kompetensha espasial. 

2.     Kon por siña un studiante analisá pa por solushoná un problema?

Pa siña studiante analogía I solushoná un problema mester hasi uso di komparashon I usa un opheto, pero tambe loke ta  realístiko I visual pa nan tin un ehèmpel pa por analisá. Willington ta duna maestronan algun konseho pa hasi uso di stapnan chikí I ku un meta ku ta sirbi pa ku e tópiko di lès pa por logra analisá un problema d ital forma ku studiantenan por kompronde di kon nan ta hasi e stapnan ei I kiko nan ta logra na final dje proseso di siña e tópiko.

Un problema kompliká ta nifiká ku pensa krítiko ta varia (por ehèmpel traha un produkto òf planea un stratégia. Pero no tin rutina I solushonnan pa tal problema.

T’aki ku konosementu di  kontenido ta importante. Pa por kompará e seleber di hende mester tene ideanan den e memoria di trabou (werkgeheugen) ku fásilmente por bira demasiado. Ta pesei e mucha yong I studiante na edat mas haltu  mes mester sigui pensa realístiko I a base di problemanan  di  su mes realidat I edat.

3.     Ki konklushon Willingham a saka?

Konklushon di Willingham ta ku bo mester tin konosementu di kontenido dje materia, konosementu di background dje materia pa por solushoná un problema. Sin konosementu dje kontenido i background dje problema ta difísil pa  por solushoná un problema den un sierto materia.

 4.  Pregunta ku Willingham ta hasi

Pregunta ku wiilingham ta hasi ta: “Na ki edat maestronan por kuminsá ku siña alumnonan pa pensa krítiko basá den e materia ku nan tin komo spesialisashon?” 

5.   RESUMIENDO

Investigashonnan hasí den e último 30 añanan ta prueba ku mucha yong ta kapás pa siña pensa riba un edat hopi yong, dependiendo di e kontenido dje problema.

Ideanan di Willingham ta kuadra ku di siéntifiko Natalie Wexler ku ta outor dje buki THE KNOWLEDGE GAP  (2019)  ku a  ta argumentá ku  skolnan mester mira lesamentu di buki  komo un eksigensha pa por  logra siña mucha na edat yong pa pensa krítiko den nos skolnan di awendia.

 6.   PREGUNTA KLAVE KU NOS POR HASI

 A base dje teoria di Willingham  nos por hasi e siguiente preguntanan.

 a.  Ki tipo di buki ta apropiá, ki sorto di kontendido  di buki ta adekuá pa skohe pa mucha na edat yong por siña pensa kritiko?

b. Na ki idioma e bukinan mester ta?

c. Kua ta kondishonnan ku por tin ora ta skohe buki pa mucha por siña pensa krítiko riba edat bastante yong?

Kòrsou, Sèptèmber 2019

 Email: ariandabloem@gmail.com