Kon Por manehá e sintimentu di strès komo un oportunidat pa solushoná problema?

1.     Introdukshon

Sintimentu di strès ta enemigu di nos salú,  Ademas di ta influensiá nos salubridat, strès ta influensiá tambe nos felisidat i produktividat. Mas ku tur kos  sintimentu di strès ta baha finalmente kantidat di aña ku nos por biba. Pregunta ta: Kon dil ku sintimentu di strès pa hasié mas bien un oportunidat pa siña kon por solushoná problemanan ku nos ta enfrentá?   

2. Bentaha ku tin ora por usa sintimentu di strès komo un oportunidat pa solushoná problema

Mihó manera pa siña kon dil ku strès ta nifiká:

-           Ku ta usa e sintimentu di strès komo un oportunidat pa kada bes konsientemente usa e sintimentu ei  komo un reto pa por bai solushoná problemanan ku surgi riba nos kaminda. 

-          Kambia nos manera di pensa ora nos sinti strès mes ora den un pregunta:  kon mi por solushoná e problema ku ta okashoná sintimentu di strès ku mi ta sintiendo?

-          Kambia nos mindset di forma ku sintimentu di strès ta bira mas bien un oportunidat pa por enfrentá problema i traha un plan pa por bai solushoná tal problema ku ta okashoná e sitnimentu di strès.

3.     Plan di akshon pa solushoná problema ku ta okashoná sintimentu di strès

-          Usa un plan di akshon komo e promé paso di reflekshon ora nos tin sintimentu di strès.

-          Analisá problemanan ku ta surgiendo òf ta surgi  i nan riesgonan.

-          Kuá ta pasonan ku por tuma pa enfrentá e situashon di problema?

-          Focus riba e meta final ku mester kambia tur problema ku por surgi i hasie un reto pa por bai manehá den direkshon di buska informashon ku ta nesesario pa por traha un plan ku mester solushoná  tal problema.

Ta konosí ku hende ku siña manehá problema ta mihó ekipá pa evitá sintimentu di strès ku ta dañino pa salú.

4.     Resumiendo

Komo kiera ku sintimentu di strès ta hasi nos mas vulnerabel  pa malesa ta bon pa usa kada situashon di strès komo un reto pa bai analisá pasonan ku por tuma pa sali for dje situashon di strès ku nos t’ aden. Esei ta eksiguí  hasi uso di un planifikashon i ademas kita tur emoshon pa por pensa rashonal i logra finalmente un meta pa medio di konosementu, eksperensia, komunikashon, sabiduría i sigui dilanti paso pa paso logrando  asina metanan ku nos mes ta stipulá pa manehá den direkshon di un ADELANTE den bida.

5.     Remarke final

Hinka den nos sistema di pensa ku kambio di nos mindset ta e promé paso pa por kita kada sintimentu di strès.

Trahando un plan di akshon kon mester hèndel ku strès ta nifiká ku ta oumentá konosementu, informashon, komunikashon, sabiduría tokante un problema spesífiko ku  nos ke  logra solushoná.

Usando un ‘stressor’( tur loke ta okashoná strès) komo un reto i un problema ku mester keda solushoná ta enserá ku por usa informashon, eksperensia den bida,  pa kambia nos ‘mindset’ I traha kada biaha un plan di akshon ku por sòru pa tin solushon pa tur problema ku nos topa. Esei ta ‘reframe’ kada sintimentu di strès den un reto pa solushoná problema.

6.     Preguntanan

-          Mirando situashon di strès komo un reto pa solushoná problema ta bale la pena pa hasi uso di dje. DI KON?

-          Kon por krea un planifikashon eksitoso ku ta baha situashonnan di strès?

-          Kua ta hendenan ku ta mas vulnerabel pa sintimentu di strès ?

-          Kua ta alternativanan pa kombatí situashon di strès ku por surgi?

-          Kua profeshonnan ta  mas vulnerabel pa sintimentu di strès i dañonan komo konsekuensia di strès?

-          Di kon tur hende por bira vulnerabel pa strès si nan no sa kon kombatí strès?

Literatura:

Stu Sjouwerman, ( January 2020) How to change your mind set on stress. KnowB4 founder.

PREGUNTA i REMARKE:

ariandabloem@gmail.com

Curacao, January 2020.

HOE KAN MEN STRESS VAN WERKNEMERS TIJDIG DIAGNOSTICEREN?

1. Stress en Burnout zijn indicaties van een niet optimale werksituatie

Alhoewel men stress en burnout als veel voorkomend beschouwt bij werkteams, wordt dit onderwerp  zelden ter discussie gebracht bij senior management teams.

De kosten die gemoeid gaan met stress situaties worden daardoor vaak onderschat. Daar komt bij dat het gevoel van stress dat leidt tot burnout, ook andere personen kan beïnvloeden.

De vraag is dan ook: hoe kan men het stressgevoel van werknemers tijdig signaleren?

In het hiernavolgende wordt een systeem besproken dat gebruikt kan worden om het stress niveau van een werkteam te kunnen diagnosticeren.

2. Hoe kan men de signalen van stress evalueren?

Geïnspireerd door de vliegtuig industrie en medische praktijken hebben enkele wetenschappers (1)  een ‘protocol’ ontwikkeld om kritische punten te kunnen observeren van potentiële burnout en stress.

De APGAR score systeem werd het eerst geïntroduceerd in 1952 door Dr. Virginia Apgar en gebruikt voor het snel kunnen diagnosticeren van de gezondheid van een pasgeboren baby. De medische Apgar score is effectief gebruikt om snel de algehele medische conditie van een pasgeborene in enkele minuten te kunnen diagnosticeren.

Geïnspireerd door de effectiviteit van deze snelle meting hebben een team van onderzoekers de STRESS APGAR BAROMETER ontwikkeld. Het is geen test, ook geen survey of meetinstrument maar een stel richtlijnen die managers en projectuitvoerders behulpzaam kunnen zijn, om te denken over factoren die kunnen leiden tot STRESS en BURNOUT. Vervolgens ook te kunnen observeren, diagnosticeren om tijdig in te grijpen.

3. De  Stress-APGAR barometer onderscheidt vijf kerngebieden van Stress

De vijf kerngebieden van de stress APGAR barometer zijn als volgt.

A ( ‘appearance’) 

• Hoe  ziet de persoon eruit?  Ziet hij/zij er erg moe uit? Heeft hij/zij veel overgewicht of is hij /zij erg mager? Is er een indicatie van gebruik van verdovende middelen?  

      P ( Prestatie)

• Een achteruitgang in prestatie kan gekoppeld worden aan de toename van stress. Van de andere kant kan de poging tot het overforceren om maar te kunnen presteren, dan ook als ‘work alcoholic’  worden gekenmerkt, hetgeen een waarschuwings-signaal is.

      G ( Groei spanningen )

• Groei is het resultaat van leren en doelen die zich kunnen uitstrekken. Iedereen is echter verschillend. Sommige mensen nemen uitdagingen heel makkelijk, terwijl anderen het juist heel moeilijk vinden. Is de persoon verveeld geraakt? Of is de persoon juist overgeprikkeld geraakt door de overweldigende hoeveelheid nieuwe uitdagingen en ermee gepaard gaande spanningen?
• A  ( Afect en contrôle op afect)

• Afect is een ander woord voor emoties. Iedereen heeft goede en slechte dagen, maar de meeste mensen kunnen hun emoties regelen op een manier die geschikt geacht kan worden voor de werkplaats. Het is echter opmerkelijk dat langdurige veranderingen in de emotionele status van iemand, alsook zijn emotionele uitbarstingen gerelateerd kunnen zijn aan een overmate van lichamelijke en psychologische prikkels.

R  ( relaties )

• Persoonlijke relaties zijn een essentieel deel van de mentale gezondheid. In situaties van toename aan stress is het mogelijk een deterioratie in de kwaliteit van relaties op het werk te zien, alsook mensen die op het werk in een sociale isolement raken.

4. Stress-APGAR als een barometer voor praktijksituaties

Het gaat bij de bovenbeschreven stress APGAR erom dat men een barometer heeft die veranderingen in werkdruk kan signaleren bij werknemers.  

De tweede stap is natuurlijk om ook te kunnen waarnemen of de veranderingen in werkdruk gevaarlijk kunnen worden en nadelige consequenties kunnen hebben als men deze veranderingen niet tijdig in acht neemt.

De Stress-APGAR kan over een tijdsperiode gebruikt worden om te zien of er sprake is van toename of afname van gevaarlijke symptonen. Door simpelweg de personen zelf te laten scoren hoe ze zich op een werkdag voelen ( men gebruikt dan de score van 1 tot en met 10 om de personen te laten aankruizen hoe zij zich voelen na een werkdag of op een bepaald moment van de werkdag)

Als de score in ‘gevoelens’ te veel variëren, kan men meer aandacht  gaan besteden aan die personen die laag scoren en ervoor zorgen dat ze niet in een sociaal isolement geraken.

Dit kan door hen veel meer erbij te gaan betrekken en aandacht te besteden aan hun werksituatie. Door vertrouwen met de werknemers als basis te creëren om te kunnen praten over de stress die ze voelen, kan men tijdig experts erbij halen die adequate hulp kunnen verlenen.

5.   Wat zijn belangrijke factoren om iemands vertrouwen te verdienen?

Bij het verdienen van iemands vertrouwen spelen je eigen acties een grotere rol dan je woorden.(2)

Betrouwbaarheid heeft blijkbaar te maken met hoe iemand door zijn eigen daden zich betrouwbaar maakt. Maar ook het tonen van respect voor een ander en zich betrokken voelen bij de andere persoon toont iemands betrouwbaarheid. Enkele voorbeelden zijn als volgt:

Mensen die altijd op tijd komen en zich aan afspraken houden, verdienen een grotere mate van betrouwbaarheid dan personen die nonchalant zijn in hun afspraken en te laat komen opdagen.

• Enkele factoren die iemand vertouwen kunnen opwekken

1. Als je je niet goed voorbereidt op een afspraak, dan betekent het ook dat je faalt in betrouwbaarheid. Het roept gevoelens op van hoe kan ik iemand vertrouwen die zich niet houdt aan afspraken en het altijd laat afweten of te laat arriveert? Dus heb je een afspraak gemaakt met iemand, dan is het belangrijk om je ook aan de afspraak te houden door je er op voor te bereiden.
2. De realiteit leert ons echter dat we niet alles weten, maar dat we er achter moeten zien te komen door de goede luisterhouding en ook door het stellen van open vragen.
3. Mensen die zich geapprecieerd voelen, zullen je ook meer vertrouwen schenken.
4. Mensen vertrouwen anderen meer als ze het gevoel hebben dat men werkelijk in hen geïnteresseerd is, dus  in wat ze zeggen, denken en doen.
5. Ook het vragen naar ‘feedback’ op een idee, een beslissing, een perspectief is een belangrijke strategie om het tot een dagelijkse gewoonte te maken te kunnen luisteren en daarmee ook iemands vertrouwen te verdienen.

Deze acties zijn simpel, maar niet makkelijk. Het verdienen van iemands vertouwen  is belangrijk door consistent te zijn en te zorgen voor de juiste strategieën. De kans is groot om meer vertouwen te krijgen door de dingen die werkelijk belangrijk zijn voor de persoon in kwestie, in acht te nemen en naar hem te luisteren en hem het gevoel geven dat je werkelijk in hem geïnteresseerd bent. Het vragen naar feedback en het dagelijks stellen van vragen, kunnen concrete acties zijn om vertrouwen van een ander te verdienen.

6.   Samengevat

De stress APGAR Barometer kan als een startpunt beschouwd worden voor een vertrouwensgesprek met werknemers, om een betere werkplaatsen voor hem te creëren. Vanuit  een ‘sustainable practice’ bezien is het essentieel een werkomgeving te creëren waar gevallen van stress en burnout ter discussie gesteld kunnen worden, waardoor er op een meer optimale wijze omgegaan kan worden met werkopdrachten en de werklast van elk individuele werkemer in een bedrijf.

 Literatuur:

1)   An early warning System for your Team Stress Level,

by Thomas Helweg, Caroline Rook, Elizabeth Florent –Treacy, Manfred F.R.Kets de Vries.

 2)Mazza, Susan.

“How leaders can earn Trust “